Opções de estoque de programação de aquisição

O que é 'Vesting'?

Vesting é um termo legal que significa dar ou ganhar um direito a um pagamento, ativo ou benefício presente ou futuro. É mais comumente usado em referência a benefícios de planos de aposentadoria quando um empregado acumula direitos não-permissíveis sobre incentivos de ações fornecidos pelo empregador ou contribuições do empregador feitas para a conta do plano de aposentadoria ou plano de aposentadoria qualificada do funcionário. Também é comumente usado em direito de herança e imobiliário.

Totalmente Vestida.

Juros adquiridos.

Velo de Colete.

Unidade de Ações Restritas - RSU.

QUEBRANDO PARA BAIXO 'Vesting'

No contexto dos benefícios do plano de aposentadoria, a aquisição confere ao empregado direitos aos ativos fornecidos pelo empregador ao longo do tempo, o que dá ao empregado um incentivo para um bom desempenho e permanecer na empresa. A programação de aquisição configurada pela empresa determina quando o funcionário adquire a propriedade total do ativo. Geralmente, os direitos não-perdidos se acumulam com base em quanto tempo o funcionário trabalhou para a empresa. Um exemplo de aquisição é visto em como o dinheiro é concedido a um funcionário por meio de uma partida de empresa 401 (k). Esses dólares correspondentes geralmente levam anos para serem adquiridos, o que significa que um funcionário deve permanecer na empresa por tempo suficiente para recebê-los.

Vesting e Retenção de Empregados.

A aquisição de bônus em ações oferece aos empregadores uma valiosa ferramenta de retenção de funcionários. Por exemplo, um funcionário pode receber 100 unidades de estoque restritas como parte de um bônus anual. Para convencer esse valorizado funcionário a permanecer com a empresa nos próximos cinco anos, a ação segue o seguinte cronograma: 25 unidades no segundo ano após o bônus, 25 unidades no terceiro ano, 25 unidades no quarto ano e 25 unidades no ano ano cinco. Se o funcionário deixar a empresa após o terceiro ano, apenas 50 unidades serão adquiridas, enquanto as outras 50 serão perdidas.

Para alguns benefícios, o vesting é imediato. Os funcionários são sempre 100% investidos em suas contribuições salariais de deferimento para seus planos de aposentadoria, bem como nas contribuições do empregador SEP e SIMPLE. As contribuições do empregador para o plano 401 (k) de um empregado podem ser adquiridas imediatamente. Ou, eles podem se valer depois de vários anos usando um cronograma de despacho do penhasco, que dá ao empregado a propriedade de 100% das contribuições do empregador após um certo número de anos ou usando um cronograma de aquisição gradual, que dá ao empregado a propriedade de uma porcentagem de a contribuição do empregador a cada ano. Os planos de pensão tradicionais podem ter um cronograma de cinco anos ou um cronograma de três a sete anos.

Só porque você está totalmente investido nas contribuições do seu empregador para o seu plano não significa que você pode retirar o dinheiro sempre que quiser. Você ainda está sujeito às regras do plano, que geralmente exigem que você atinja a idade de aposentadoria antes de fazer retiradas sem penalidade.

Vesting e herança.

Vesting é comum em testamentos e legados e muitas vezes assume a forma de um período de espera definido para finalizar legados após a morte do testador. Este período de espera antes da aquisição ajuda a reduzir os conflitos que podem surgir no momento exato da morte e a possibilidade de dupla tributação se múltiplos herdeiros morrem após um desastre.

Empresas de Vesting e Startup.

Muitas vezes, as empresas iniciantes oferecem concessões de ações ordinárias ou acesso a um plano de opções de ações para empregados, prestadores de serviços / fornecedores, membros do conselho ou outras partes como parte de sua remuneração. Para incentivar a lealdade entre os funcionários e também mantê-los engajados e focados no sucesso da empresa, tais concessões ou opções geralmente estão sujeitas a um período de carência durante o qual não podem ser vendidos. Um período de aquisição comum é de três a cinco anos.

O que é um cronograma de aquisição?

Um cronograma de aquisição de direitos determina quando você pode exercer suas opções de ações ou quando as restrições de confisco caem em ações restritas. O vesting é determinado separadamente para cada concessão. Um cronograma é baseado em tempo (graduado ou precipitado) se você deve trabalhar por um certo período antes do vesting. O cronograma também pode (ou em vez disso) ser baseado no desempenho ou vinculado a metas específicas da empresa ou do mercado de ações. A aquisição em algumas situações pode ser acelerada pelo conselho de administração ou em certos eventos, como uma fusão ou sua morte (verifique seu plano para detalhes).

Exemplo: Você recebe 5.000 opções de ações ou ações restritas. Seu cronograma de vesting graduado abrange quatro anos e 25% dos coletes de subsídio a cada ano. No primeiro aniversário da data de concessão e na mesma data nos três anos seguintes, 25% das opções ou coletes de ações restritos. Depois que cada parte for adquirida, você poderá exercer as opções correspondentes ou vender as ações de ações restritas. Este gráfico ilustra o cronograma de aquisição de direitos:

Para dados de pesquisa sobre os diferentes tipos de programações de aquisição que as empresas usam, consulte uma FAQ sobre horários de aquisição típicos e uma FAQ especificamente sobre agendamentos baseados em tempo.

A rescisão quase sempre pára a aquisição, exceto em certas situações (por exemplo, morte, invalidez ou aposentadoria, dependendo das especificidades do seu plano e contrato de subvenção).

Exemplo: Seguindo a situação do exemplo anterior, você deixa sua empresa três anos após a data da concessão. Você perde as 1.250 ações que ainda não foram adquiridas. Para quaisquer opções de ações exercidas e não exercidas (potencialmente 3.750), você deve seguir as regras de exercício pós-rescisão.

Espaço dos fundadores.

É meu entendimento que o período de aquisição padrão para as pessoas de nível sênior é de 4 anos. Durante esse período de 4 anos, é normal fazer um colete a 100% após o quarto ano ou alguns investidores estão bem com vestimenta do penhasco?

por Naomi Kokubo, co-fundador do espaço dos fundadores.

Aqui está uma típica programação de aquisição de ações de quatro anos para os funcionários:

Nas startups, a maioria dos funcionários tem suas ações vestidas exatamente da mesma maneira, sejam eles executivos seniores ou funcionários de nível de entrada. As opções de ações dos funcionários geralmente têm um penhasco de um ano. Isso significa que o funcionário deve trabalhar para a empresa por um ano inteiro antes de qualquer ação ser adquirida. Se o empregado sair ou for demitido antes do final do ano, suas ações nunca serão adquiridas. Se o empregado estiver com a empresa durante o ano inteiro, 25% de suas ações serão adquiridas. Após o primeiro ano, as ações são adquiridas mensal ou trimestralmente. Após quatro anos, 100% das ações são totalmente adquiridas.

Normalmente, como as coisas são estruturadas, embora sempre haja exceções à regra. Além disso, alguns funcionários podem receber opções de ações adicionais que são adquiridas ao longo de quatro anos como bônus ou recompensa pelo bom desempenho. Essas opções adicionais de ações têm sua própria data de início de aquisição.

Mais uma coisa, os fundadores geralmente possuem ações de fundadores, mas a empresa normalmente se reserva o direito de comprá-los de volta. Isso é diferente das opções de ações para funcionários descritas acima, mas os resultados finais tendem a ser semelhantes.

Eu espero que isso ajude!

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6 comentários.

Ótimo artigo Naomi! Eu achei esta informação extremamente útil. Muito obrigado! Eu tenho algumas perguntas rápidas:

1. Existe alguma forma de documentação que eu deveria obter do meu atual empregador em relação ao investimento em ações?

2. Se eu estiver parcialmente investido (50%) e deixar minha startup para outra oportunidade. Que tipo de documentação devo obter para garantir que ainda possuo minha propriedade?

Recebi uma carta de oferta da minha empresa com a opção stcok de 1000 Acções com um preço de exercício de 15 $ & # 8230 ;. Eu não tenho ideia de como o stock funciona completamente.

Se eu exercer a ação ou vender mais de 4 anos (vesting compeleted). Quanto dinheiro posso ganhar em dólares?

Por favor, me explique com um exemplo simples.

Eu tenho lido sobre vasting por vários dias, mas várias questões parecem ser abordadas em nenhum lugar. E sem exemplos, todo o assunto permanece totalmente vago para mim.

& # 8211; De onde vêm as ações adquiridas para o novo membro? As mãos dos fundadores anteriores? Uma reserva dentro da empresa? Como isso é administrado?

& # 8211; E se uma rodada de investimentos, para baixo ou para cima, ocorrer entre a assinatura do contrato de vesting e o vesting completo? Qual 1% a pessoa recebe, pré-financiamento novo ou depois? E quem paga por% não investido ainda a ser ganho? Os novos investidores financiam um fundo de investimento muito parecido com um pool de opções?

& # 8211; Em vez de ações, qualquer ponto em dar opções, digamos em US $ 1 preço de exercício, assumindo preço real será muito maior?

& # 8211; Se ainda outro funcionário / fundador é adicionado com um cronograma de aquisição de direitos, de quais bolsos vêm as ações?

É comum que o precipício de um ano comece na data de início do funcionário ou "quando a próxima reunião do conselho acontecer"? Digamos que eu comece em 1º de fevereiro. Existe flexibilidade no Horário A para ser o dia 1º de fevereiro ou 1º de abril (próxima reunião trimestral do conselho)?

Ótima resposta Naomi. Quero assinalar uma mudança que veremos nos próximos anos. De acordo com as regras contábeis atuais, as programações de aquisição anual e mensal podem acumular despesas de remuneração da mesma maneira. À medida que nos movemos para uma contabilidade IFRS, cada parcela de aquisição será tratada como se fosse sua própria concessão. Isso significa que a despesa será de alguma forma acelerada até mais cedo na vida da concessão. Isso também significa que as outorgas com vesting mensal, conforme descrito acima, terão que responder por 37 programas de amortização separados. Não é um grande negócio, mas certamente mais complexo.

Estamos vendo a empresa começar a se afastar da vestimenta mensal por esse motivo. Mesmo que seja uma razão muito fraca para se afastar de um cronograma de aquisição de direitos se você acha que o cronograma de aquisição de direitos funciona de outra forma.

Calculadora Vesting.

Opções e estoque restrito em uma startup estão sujeitos a vesting. Isso é feito para associar as recompensas de propriedade de capital com o tempo e o esforço investidos na criação de valor para a empresa.

Embora os programas de vestimenta possam ser infinitamente flexíveis em teoria, na prática eles não variam muito. Você descobrirá que a maioria dos planos de opções e contratos de ações restritos têm significado idêntico e variam um pouco com a forma como o direito de aquisição é estruturado. A maioria das programações de vesting possui os seguintes parâmetros:

Período de aquisição. Este é o período esperado para aquisição integral. São tipicamente 4 anos (48 meses) no caso de empregados e 3 ou 4 anos no caso de fundadores. Alguns argumentaram que os períodos de carência devem ser estendidos para 5 anos, porque geralmente leva mais tempo para construir uma empresa significativa nos dias de hoje, mas eles são uma minoria. Conselheiros e outros papéis não padronizados podem ter períodos de carência de 12 ou 24 meses. Às vezes, as negociações sobre o período de aquisição dos fundadores podem ficar bastante controversas. Quando eu comecei em venture eu costumava ver mais 3 anos de programação de aquisição e, em seguida, o mercado mudou-se para 4 anos, preservando fundadores & # 8217; aceleração conforme descrito abaixo. Outra variação que você vê às vezes é trimestral, em vez de vestidura mensal. Eu acho que esta é uma ideia terrível. Como o penhasco, descrito abaixo, quaisquer descontinuidades no cronograma de aquisição criam um ambiente para o desalinhamento de incentivos. Começando a aceleração. Isso é feito para recompensar as pessoas envolvidas na fundação de uma empresa. Os fundadores normalmente recebem 25% de aceleração de aquisição, mas às vezes isso pode ser mais, por exemplo, se os fundadores inicializaram a empresa por um período de tempo significativo. Penhasco. O penhasco é o obstáculo que é necessário atravessar antes do início da aquisição. É improvável que você veja falésias em um plano com aceleração inicial - os fundadores não têm falésias nos seus horários de aquisição. É comum que os funcionários tenham um penhasco de 12 meses. Se o período de aquisição é de 48 meses e o desfiladeiro é de um ano, isso significa que não haverá vesting no primeiro ano e que 25% (12/48) da outorga serão adquiridos no primeiro aniversário da concessão. Isto significa proteger uma empresa no caso de uma má contratação, mas muitos argumentam que injustamente penaliza os funcionários. O que acontece no caso de alguém sair ou ser demitido antes que o precipício seja atingido cabe ao CEO e ao conselho. O conselho de administração normalmente tem que aprovar quaisquer mudanças nas concessões de opções e nos contratos de ações restritos. Do ponto de vista legal, a pessoa não tem direito a qualquer patrimônio. De um ponto de vista prático, no entanto, para contribuintes valiosos que deixam em termos amigáveis, algum tipo de acordo de meio termo é alcançado. Uma consequência muitas vezes involuntária dos penhascos é a saída de funcionários infelizes em seu primeiro aniversário. Eles provavelmente saíram meses antes, mas eles queriam esperar para conseguir 25%. Aceleração final. Isto é feito para lidar com a aquisição acelerada no caso de uma rescisão ou mudança de controle (M & # 038; A, etc.). Horários de aquisição para a maioria dos funcionários normalmente não têm provisões de aceleração. Alguns executivos com muita influência durante o processo de recrutamento podem negociar a aceleração de término. 25% é comum se eles trabalharam por mais de um ano e 50% se trabalharam por mais de dois anos. Também é comum que alguns fundadores e executivos tenham o que é conhecido como aceleração de acionamento duplo na mudança de controle. Isso significa que (1) a empresa precisará ser adquirida e (2) a pessoa precisará ser demitida, por isso o & # 8220; double & # 8221; desencadear. (Os advogados restringem ainda mais a demissão sem causa, o que significa que se você fizer algo inapropriado ou simplesmente parar de mostrar para trabalhar, não será acelerado.) O valor típico de aceleração é de 25% ou 50%. Às vezes isso é medido no total da doação e, às vezes, é medido sobre a quantidade de ações não investidas. O primeiro é mais comum na minha experiência. O acionador único (apenas a empresa que está sendo adquirida) é incomum, exceto no caso de membros do conselho e algum tipo de conselheiro que não seria esperado para servir a empresa após uma aquisição.

Com as definições fora do caminho, aqui está uma calculadora de vesting que você pode usar para ver até onde você chegou junto com seu vesting.

Os valores padrão acima mostram uma programação de aquisição no estilo fundador. A concessão total é de 100.000 ações. Foi feito em 12 de março de 2007. O crédito de aceleração de 25% (25.000 ações) foi adquirido em 12 de março de 2007. Não há precipício e, desse ponto em diante, 1.563 ações serão investidas mensalmente nos próximos 4 anos (75.000 ações divididas em 48 meses arredonda até 1.563 ações / mês). Não há aceleração no caso de mudança de controle aqui. Em 1º de dezembro de 2009, 3/4 do subsídio (75.000 ações) terá sido investido no total.

Vamos dar uma olhada em um cenário de aquisição de funcionários mais típico. Sem uma aceleração inicial e um precipício, um funcionário terá investido apenas 2/3 do caminho. O precipício não faz diferença porque a pessoa está na companhia há mais de um ano.

Por fim, vamos analisar um cronograma típico de aquisição de membros do conselho. Sem aceleração inicial e sem falésia com aceleração final de 100% (total aquisição no caso da empresa ser adquirida).

Determinadas funções especiais requerem diferentes tipos de programações de aquisição para alinhar o trabalho com o valor que ele cria. Por exemplo, eu tive cronogramas de aquisição de dois anos nas empresas que eu fundei com aceleradores vinculados aos principais marcos que ajudaram a empresa a alcançar. Em um caso, recrutei um presidente executivo cujo cronograma de aquisição foi quase inteiramente orientado por marcos.

Nas minhas empresas, gosto de usar o seguinte como um guia para papéis tradicionais:

Fundadores: 4 anos de vesting com 25% de antecipação, nenhum cliff (e 50% de aceleração double trigger para determinados tipos de fundadores executivos) Funcionários: 4 anos de vesting com 12 meses de cliff Executivos: 4 anos de vesting com 12 meses de cliff e 50% dupla aceleração de gatilho Membros do conselho: 4 anos de vesting com 25% de antecipação se eles se juntarem antes do primeiro financiamento e 100% de aceleração de acionador único Advisors: 2 ou 4 anos de vesting com aceleração de acionamento único de 100%.

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O que você precisa saber sobre a aquisição de ações.

A maioria das pessoas não percebe, mas o seu cronograma de aquisição tem um enorme impacto no valor potencial do seu pacote de ações. É por isso que o tema do vesting merece um mergulho mais profundo do que a nossa discussão nas 14 perguntas cruciais sobre as opções de ações. Antes de analisarmos qual programação de vesting é apropriada e como isso pode afetá-lo, precisamos fornecer um pequeno histórico sobre por que o vesting passou a ser associado a opções de ações e RSUs.

O que é vesting?

Vesting refere-se ao processo pelo qual um empregado ganha suas ações ao longo do tempo. A forma mais comum de aquisição de direitos no Vale do Silício é mensal ao longo de quatro anos com um precipício de um ano. Isso significa que você ganha o direito de 1/48 das ações originalmente concedidas por mês durante quatro anos (48 meses), mas não recebe nada se sair antes de seu aniversário de um ano (e passar por cima do penhasco). Em outras palavras, no seu aniversário de um ano, você ganha 1/4 de seu estoque e, em seguida, ganha um 1/48 adicional por mês depois disso. Por exemplo, se você deixar dois anos no seu emprego, você ganharia o direito de exercer 1/2 das suas opções. O penhasco de um ano foi criado para proteger as empresas contra a emissão de ações para contratações ruins, que normalmente não são reconhecidas pelo menos até alguns meses de mandato. Vesting não deve ser confundido com o tempo para se exercitar. A maioria das empresas exige que você exercite suas ações dentro de 90 dias de sua partida (nós cobrimos a desvantagem deste termo em Quando o sucesso e as opções de ações tornam caro sair) e de 7 a 10 anos a partir da data da concessão, mesmo se você ficar com a empresa.

Por que fundadores & amp; As empresas precisam de aquisição?

Muitos fundadores com quem falo ficam irritados quando surge o assunto do vesting. Eles acham bastante ofensivo que eles são obrigados a adquirir suas ações quando aceitam capital de risco. Em suas mentes, a pergunta é: "Por que deveríamos ter que ganhar nossas ações quando lhe demos o privilégio de investir?" Na realidade, como o fundador, é altamente improvável que você saia de sua empresa se for bem-sucedido. No entanto, as chances de alguém que você recrutar não der certo ou sair antes de seu quarto aniversário são extremamente altas. Ao aceitar a aquisição de suas ações, você tem o moral elevado para insistir na aquisição das pessoas contratadas, protegendo assim a empresa de uma contratação potencialmente ruim. As ações não investidas podem ser colocadas de volta no pool e usadas para contratar um substituto. Com base no argumento levantado acima, não é de surpreender que os fundadores normalmente adquiram direitos preferenciais em relação aos empregados regulares. Na minha experiência, eles normalmente abandonam o penhasco de um ano e ganham crédito desde o momento em que começaram a pensar sobre a ideia. Suas ações não investidas podem ser adquiridas ao longo de três ou quatro anos. Por exemplo, se um fundador trabalhou em sua idéia por um ano e meio antes do financiamento de risco, ela poderia obter 37,5% de participação inicial (1,5 anos / 4 anos) e os restantes 62,5% de suas ações seriam adquiridos em três anos.

Cuidado com os requisitos de vestimenta incomuns.

Como eu disse antes, os empregados não-fundadores geralmente investem suas ações ao longo de quatro anos. Em alguns casos, na costa leste, tenho visto empresas exigirem que seus funcionários sejam investidos em cinco anos, mas nunca vi menos de quatro anos. As empresas apoiadas por empresas de aquisições, que não estão acostumadas a compartilhar amplamente o capital com os funcionários, geralmente exigem o vestígio mais estranho e injusto. O Skype, que foi adquirido pela Silver Lake Partners, sofreu muito em 2011 porque havia uma cláusula enterrada em seu contrato de opção que exigia que os funcionários fossem contratados pela empresa no momento de um evento de liquidação (venda ou IPO) para se qualificar. por seu vesting. Em outras palavras, os funcionários que saíram após um ano e meio em seu período de quatro anos não obtiveram nada quando a empresa foi adquirida pela Microsoft porque eles não eram mais funcionários no momento em que o negócio foi fechado. Não é assim que o vesting deve funcionar. Você deve obter a sua parte da aquisição se você está lá no momento do negócio ou não. Infelizmente, os funcionários da Skype que partiram depois de um ano de queda achavam que tinham investido suas ações porque essa é a norma. Quanto mais incomum for o investimento, mais difícil é para uma empresa recrutar pessoas excepcionais. Por que alguém deveria concordar com um investimento de cinco anos, se conseguirem um investimento de quatro anos do outro lado da rua? Infelizmente, alguns fundadores olham para a aquisição, através da lente de seu desejo de prender funcionários e minimizar sua diluição pessoal, e não conseguem ver a natureza pouco atraente e injusta inerente aos pacotes que oferecem.

A aquisição acelerada não é para todos.

Algumas empresas oferecem aceleração de vesting aos funcionários no caso de uma aquisição. Com isso, quero dizer que o funcionário pode ganhar seis ou 12 meses extras no fechamento do negócio. Por exemplo, se você tivesse dois anos e meio investidos no momento de uma aquisição e sua empresa oferecesse seis meses de aceleração, você teria ganho três quartos de seu patrimônio (2,5 anos + 0,5 anos / 4 anos) após o fechamento da aquisição. A lógica por trás desse benefício é que o funcionário não se inscreveu para trabalhar para o adquirente, portanto, ele deve ser compensado por ter que aceitar uma mudança significativa no ambiente. Devo salientar que a aceleração da fusão normalmente só é oferecida com o que é conhecido como um gatilho duplo. Essa frase significa que dois eventos são necessários para acionar a aceleração: aquisição e uma diminuição de tarefas pós-aquisição (ou seja, você tem um trabalho menor). A maioria das empresas não gosta de oferecer aceleração de aquisição após aquisição a qualquer outra pessoa além de executivos, porque as empresas adquirentes não gostam de ter de pagar o preço extra resultante da compra de mais ações, o que geralmente leva a uma queda por ação. preço sendo oferecido. A razão pela qual os executivos são capazes de comandar o benefício de aceleração porque, ironicamente, são os que mais provavelmente perderão seu emprego em uma aquisição. (Para obter mais informações sobre o processo de aquisição e o que isso pode significar para você, leia Resultados financeiros bem diferentes para funcionários em aquisições e WhatsApp: o que uma aquisição significa para os funcionários)

O vesting é calculado por subsídio e não por mandato.

Um dos aspectos mais confusos do vesting é que ele é calculado em uma base por subsídio. Por exemplo, eu estava conversando recentemente com uma amiga que deixou sua empresa oito anos depois de se inscrever e não entendeu por que suas opções exercíveis não eram iguais às ações concedidas. O problema foi que as subvenções que ela recebeu não foram totalmente aplicadas. Digamos que você ingressou na sua empresa em 1º de janeiro de 2010 e recebeu 40.000 opções. Depois de três anos, sua empresa lhe concedeu uma concessão adicional de 10 mil ações (não tão generosas quanto o que recomendamos no The Wealthfront Equity Plan). Se você sair depois de seis anos e meio em 30 de junho de 2016, terá investido toda a sua doação original (porque ficou quatro anos obrigados após a data de contratação) e 87,5% da subvenção subseqüente (3,5 anos / 4 ano de aquisição) para um total de 48.750 ações (40.000 + 10.000 * 0.875). Você não investiu todo seu estoque apenas porque ficou mais de quatro anos. A boa notícia sobre as subvenções seguintes é que elas normalmente não têm um precipício de um ano. A lógica é que você já é uma quantidade conhecida, por isso não há necessidade de outro período de avaliação. Portanto, no exemplo acima, você teria investido 36.250 ações se permanecesse 3,5 anos ((40.000 * 3,5 / 4) + (10.000 * .5 / 4)) e nada se você permanecesse apenas seis meses.

Compreender seu vesting é um investimento digno.

Claro, vesting e suas complexidades podem ser um desafio para entender. Tenha em mente, porém, que o conceito e suas permutações não evoluíram da noite para o dia, e sim através de muitos anos e para abordar múltiplos aspectos do processo de contratação e reter os melhores talentos. O investimento em opções de compra de ações tornou-se uma opção entre as empresas do Vale do Silício e é melhor você ter uma sólida compreensão do conceito. Saiba mais sobre suas doações e seus termos. Afinal, muito do seu patrimônio líquido será afetado por decisões relacionadas ao seu investimento.

Sobre o autor.

Andy Rachleff é co-fundador e CEO da Wealthfront. Ele atua como membro do conselho de administração e vice-presidente do comitê de investimento de dotações para a Universidade da Pensilvânia e como membro do corpo docente da Stanford Graduate School of Business, onde ministra cursos sobre empreendedorismo tecnológico. Antes da Wealthfront, Andy foi co-fundador e sócio geral da Benchmark Capital, onde foi responsável por investir em várias empresas de sucesso, incluindo Equinix, Juniper Networks e Opsware. Ele também passou dez anos como sócio geral da Merrill, Pickard, Anderson & amp; Eyre (MPAE). Andy obteve sua graduação na University of Pennsylvania e seu MBA na Stanford Graduate School of Business.